De wet verplicht een werkgever zich als “goed werkgever” te gedragen. Het is een soort vangnetconstructie of kapstokartikel: een zeer breed begrip waar aldus veel onderwerpen onder kunnen worden geschaard.
Heeft een werkgever zich niet gehouden aan het goed werkgeverschap, dan kan een werknemer hem daarop aanspreken. Dit zorg meestal voor een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (een zogeheten wanprestatie) In dat geval kan nakoming worden gevorderd, maar is ook bijvoorbeeld een vordering tot schadevergoeding (en wellicht zelfs ontbinding) mogelijk.
Aangezien inhoudelijke beslissingen van de werkgever tot de beleidsvrijheid van de werkgever behoren, worden inhoudelijke aspecten slechts marginaal getoetst. Procedurele aspecten worden daarentegen wel volledig getoetst.
Het goed werkgeverschap kan worden onderverdeeld in twee groepen: (i) goed werkgeverschap op basis van de beginselen van goed werkgeverschap en (ii) goed werkgeverschap in specifieke gevallen.
De beginselen van goed werkgeverschap worden veelal ingevuld door de algemene rechtsbeginselen: het gelijkheidsbeginsel (behandel werknemers gelijk), het vertrouwensbeginsel (maak verwachtingen waar en kom afspraken na), het beginsel van verworven recht (kerstpakket, bonussen, enzovoort), het motiveringsbeginsel (leg beslissingen uit), het evenredigheidsbeginsel (belangenafweging), het zorgvuldigheidsbeginsel (onderzoeksplicht en hoor en wederhoor) en het verbod van misbruik van bevoegdheden/positie.
Voor wat betreft het goed werkgeverschap in specifieke gevallen dient vaak terug te worden gevallen op de bestendige rechtspraak daarover, zoals de regels rondom het schorsen of op non-actief stellen, stopzetten bonus, overwerk en arbeidsongevallen.
