Per 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. De vrees vanuit de advocatuur en de rechtspraak was van begin af aan al dat de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid daarmee niet kleiner zou worden. De Nederlandse regering heeft dit in haar regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ onderkend. Teneinde de pijnpunten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor werkgevers te verzachten, heeft de regering in het verlengde daarvan op 9 april 2018 het voorlopige wetsvoorstel ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ openbaar gemaakt. De invoering van deze wet is voorzien op 1 januari 2020.
Hierbij de voorgenomen wijzigingen voor u op een rij:
De versoepeling van het ontslagrecht door de introductie van een cumulatiegrond
Met de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht wordt het voor een werkgever, anders dan nu het geval is, mogelijk om op basis van cumulatie van omstandigheden, zoals genoemd in de verschillende ontslaggronden, ontslag te rechtvaardigen (bijvoorbeeld disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie). Daar staat echter wel tegenover dat de kantonrechter in zo’n geval de werknemer, bovenop de reeds verschuldigde transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
Meer balans in de transitievergoeding
Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na 2 jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor arbeidscontracten die langer dan 10 jaar duren, waarvan de dienstjaren nu nog zwaarder tellen. Ten derde zal bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding niet meer worden afgerond op halve jaren, maar op de daadwerkelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Daar staat tegenover dat de mogelijkheid voor werkgevers wordt verruimd om scholingskosten binnen de eigen organisatie, gericht op een andere functie, in mindering te brengen op de verschuldigde transitievergoeding. Tevens worden voor werkgevers enkele ‘scherpe randen’ verlicht ter zake de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, bij eindiging van het bedrijf vanwege pensionering of ziekte van de werkgever en bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, vooral voor de MKB-ers.
Verruiming ketenregeling: tijdelijke contracten voor tijdelijk werk
De werkgever kan op dit moment 3 tijdelijke contracten sluiten binnen maximaal 2 jaar alvorens de werknemer een contract voor onbepaalde tijd te moeten aanbieden. Het kabinet wil deze periode verlengen van 2 naar 3 jaar. In dat opzicht gaan we weer terug naar de situatie van vóór de invoering van de WWZ: binnen 3 jaar 3 contracten. Het uitgangspunt voor de tussenpoos van 6 maanden in de ketenregeling voor opvolgende tijdelijke contracten wijzigt niet.
Vaste dienstverbanden worden aantrekkelijker
Het direct aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd, zonder eerst een contract voor bepaald tijd aan te bieden, wordt voor de werkgever aantrekkelijker gemaakt door het verruimen van de proeftijd naar 5 maanden. Bij tijdelijke contracten van 2 jaar of langer wordt de proeftijd verruimd naar 3 maanden. In de overige gevallen blijft de proeftijd ongewijzigd. Misbruik van deze regeling wordt voorkomen door de gewerkte periodes mee te tellen bij de ketenregeling.
Aanscherping nulurencontracten: richten op oorspronkelijk doel
Werknemers met nulurencontracten (oproepcontracten) hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn om voor de werkgever te komen werken. Een werkgever moet voortaan minimaal 4 dagen van te voren aangeven wanneer een werknemer moet werken. Wanneer de werkgever te laat is, dan is de werknemer niet gehouden gehoor te geven aan een oproep en mag de werknemer aldus weigeren om te werken. Wanneer de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor de werkdag intrekt, dan behoudt de werknemer recht op loon en is de werkgever aldus gehouden het loon volledig uit te betalen.
Bovendien moet de werkgever na één jaar een aanbod doen voor een arbeidscontract met een vast aantal uren, welk aantal wordt gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande 12 maanden. Wanneer de werkgever dit aanbod niet doet, dan behoudt de werknemer het recht op loon over het gemiddeld aantal uren en is de werkgever aldus gehouden daarover het loon volledig uit te betalen.
Differentiatie van de WW-premie naar type contract
Het kabinet heeft bekeken hoe premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van een vast contract. Werkgevers moeten als het aan het kabinet ligt straks meer WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract. Daarmee beoogt het kabinet tevens het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties te beprijzen Ket kabinet kiest voor een hoge premie die ongeveer 2,5 á 3 keer hoger is dan de lage premie (ongeveer 5 procentpunt hoger).
Let wel: de hiervoor genoemde voorgenomen wijzigingen zijn ‘slechts’ plannen van de regering, zodat het nog onzeker is of deze plannen daadwerkelijk in deze vorm worden doorgezet. Wij houden u van de verdere ontwikkelingen vanzelfsprekend op de hoogte.
Heeft u vragen over wat het voorlopig wetsvoorstel voor uw (toekomstig) arbeidsrechtelijke situatie betekent? Neemt u dan contact op met één van de advocaten van Spoor & Hoekman c.s.
