Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 is het niet meer mogelijk om een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen die een looptijd van zes maanden of korter heeft, of wanneer je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat verlengen of omzetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij het om een wezenlijk andere functie binnen hetzelfde bedrijf gaat. Wanneer er in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter toch een proeftijdbeding is opgenomen, is dit beding nietig en kan een werkgever er geen beroep op doen.
Wanneer er wel een rechtsgeldig proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan kan zowel de werkgever als de werknemer binnen deze proeftijd de arbeidsrelatie verbreken, zonder de reden daarvoor op te geven. Een proeftijdbeding is pas rechtsgeldig als het aan de navolgende vereisten voldoet: (i) het proeftijdbeding aan het begin van het dienstverband schriftelijk in de arbeidsovereenkomst, of in de toepasselijke cao, is opgenomen, (ii) de proeftijd voor partijen even lang is en (iii) de proeftijd niet langer is dan 2 maanden. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar, mag de proefperiode maximaal 1 maand bedragen, terwijl bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, de proeftijd maximaal 2 maanden mag duren. Overigens kan hiervan in een cao worden afgeweken.
Het kabinet wil het met haar wetsvoorstel “Wet Arbeidsmarkt in Balans” voor werkgevers mogelijk maken om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 2 jaar of langer een proeftijd van 3 maanden in plaats van de huidige 2 maanden overeen te komen. Krijgt de werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan mag een proeftijd van maximaal 5 maanden worden afgesproken. In de overige gevallen blijft de proeftijd ongewijzigd. Het is de bedoeling van het kabinet dat het direct aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zonder eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, voor de werkgever aantrekkelijker wordt. De invoering van deze wet is (vooralsnog) voorzien op 1 januari 2020.
