Wij zien in de praktijk nog regelmatig arbeidsovereenkomsten voorbij komen waar proeftijd bedingen zijn opgenomen. Hier is op zich niets mis mee maar wij constateren ook dat veel werkgevers er niet bij stilstaan dat de mogelijkheid tot het opnemen van een proeftijdbeding sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet meer mogelijk is bij een contract voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of korter. Wanneer er in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter toch een proeftijdbeding staat opgenomen is dit beding nietig en kan een werkgever er geen beroep op doen. Het probleem is echter dat wanneer een goedbedoelende werkgever in een dergelijke situatie toch een beroep doet op het proeftijdbeding de gevolgen voor de werkgever groot zullen zijn.
Een treffend voorbeeld welke gevolgen ontstaan voor een werkgever wanneer hij een beroep doet op een nietig proeftijdbeding deed zich voor in een zaak die zich onlangs bij het Gerechtshof Den Bosch afspeelde. In deze zaak was het de bedoeling van de werkgever om een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en één dag aan te gaan, zodat een proeftijdbeding kon worden opgenomen. De werkgever had echter in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de arbeidsovereenkomst liep met ingang van 11 februari 2016 en van rechtswege eindigt op 11 augustus 2016. De werknemer in kwestie verkeerde in de veronderstelling dat er een arbeidsovereenkomst van zes maanden tot stand was gekomen.
Toen de werkgever op 10 maart 2016 de arbeidsovereenkomst opzegde met een beroep op het proeftijdbeding, stelde de werknemer zich op het standpunt dat er sprake was van een onregelmatig ontslag en vorderde de werknemer een vergoeding gelijk aan het salaris over de periode vanaf het onregelmatig ontslag (10 maart) tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst normaal zou eindigen (11 augustus 2016). Dit komt neer op vijf maandsalarissen, zonder dat de werknemer hiervoor arbeid hoeft te verrichten. Overigens had de werknemer er in dit geval ook voor kunnen kiezen om de nakoming van de arbeidsovereenkomst af te dwingen.
Het Gerechtshof oordeelt dat uit de tekst van de arbeidsovereenkomst onvoldoende duidelijk blijkt dat de werkgever heeft bedoeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en één dag aan te gaan. Omdat een werknemer in het arbeidsrecht beschermt dient te worden komt de onduidelijkheid over de duur van de arbeidsovereenkomst voor rekening van de werkgever en trekt het Gerechtshof de conclusie dat de werknemer er op mocht vertrouwen dat er een arbeidsovereenkomst voor zes maanden tot stand was gekomen. Dit leidt ook tot de conclusie dat het proeftijdbeding nietig is en de vordering van de werknemer kan worden toegewezen.
Kortom het is zorg om bij de opstelling van een arbeidsovereenkomst goed te kijken of bepaalde bedingen, zoals een proeftijdbeding, in de betreffende arbeidsovereenkomst mogen worden opgenomen. Zeker nu door de invoering van de WWZ er diverse wijzigingen zijn doorgevoerd over het proeftijdbeding, maar ook bijvoorbeeld het concurrentiebeding, en oude contracten die nog ergens op een plank liggen niet zomaar weer kunnen worden toegepast.
Twijfelt u of uw arbeidsovereenkomsten nog up to date zijn aarzel niet om hierover contact op te nemen met één van de advocaten van Spoor & Hoekman c.s.
