Sinds de invoering van de WWZ zullen werkgevers van goeden huize moeten komen wanneer ze een werknemer willen ontslaan wegens disfunctioneren. Dit vanwege de omstandigheid dat werkgevers moeten kunnen aantonen, bijvoorbeeld middels functioneringsgesprekken, dat werknemers zijn aangesproken op het disfunctioneren en bovendien de werknemer in de gelegenheid moet zijn gesteld om zijn (dis)functioneren te verbeteren, middels een verbetertraject. In dit kader krijgen wij veelal de vraag hoe een dergelijk verbetertraject eruit moet komen te zien, qua inhoud, begeleiding en duur.
Hoe een verbetertraject eruit moet zien is echter een vraag die zich niet in zijn algemeenheid laat beantwoorden. Dit zal veelal afhankelijk zijn van de zwaarte van de functie van de betreffende werknemer. Hoe eenvoudiger de werkzaamheden zijn hoe korter een verbetertraject kan duren. Een mooi voorbeeld hiervan speelde onlangs bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. In deze kwestie ging het om een productiemedewerker die feitelijk al een aantal jaren onvoldoende functioneerde. De werkzaamheden die de betreffende werknemer moest uitvoeren bestonden veelal uit simpele repeterende handelingen. De werkgever had dan ook een verbetertraject uitgezet van in totaal zes weken, waarbij de werknemer gedurende de eerste twee weken werd begeleid door een zeer ervaren medewerker. In dit kader was voorts van belang dat nieuwe werknemers bij de werkgever, veelal na een week onder begeleiding de uit te voeren werkzaamheden onder de knie hadden. Gedurende het verbetertraject van zes weken lukte het de werknemer echter niet om de werkzaamheden uit te voeren volgens de bij de werkgever geldende kwaliteitseisen. De werkgever verzocht vervolgens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en bij het Gerechtshof werd door de werknemer gesteld dat dit verzoek van de werkgever moest worden afgewezen, omdat het verbetertraject te kort zou zijn geweest, evenals de aangeboden begeleiding van twee weken. Dit verweer van de werknemer werd echter verworpen door het Gerechtshof, omdat het in casu ging om simpele werkzaamheden die normaal na een week onder begeleiding door nieuwe werknemers naar behoren konden worden uitgevoerd. In dit licht was een verbetertraject van zes weken waarvan de eerste twee weken onder begeleiding, voldoende. Het Gerechtshof was dan ook van mening dat de werknemer ongeschikt was om de bedongen werkzaamheden te verrichten en de arbeidsovereenkomst ontbonden diende te worden.
Voornoemde casus leert ons dat voor het uitstippelen van een verbetertraject goede handvatten kunnen worden gezocht in de wijze waarop normaal nieuwe werknemers in een zelfde functie worden ingewerkt. Voorts is van belang om kritisch te kijken naar de moeilijkheid van de uit te voeren werkzaamheden. Mocht u zelf zitten met een (dis)functionerende werknemer en zit u met vragen omtrent het oppakken van een verbetertraject voor deze werknemer, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.
